はじめに
本日はマネジメントに関して実践していたことを紹介いたします。
はずかしながら会社では,周囲の助けもあり最速マネージャーとして昇進をしておりました^^
仕事がらグループの数字をマネジメントする機会を多くいただき、
その中で私なりに考えて実践していたことを紹介できればと思います！
おまめも未熟ですので、ぜひご質問やご指摘などいただけると
より咀嚼でき成長できると思いますのでご遠慮無くください！
数字を進めるマネジメントをするときには様々のことを考えていかなければいけません。
このマネジメントの部分がふわっとしてしまうと、
チーム全体のモチベーションや業績に影響がでてしまいます。
ぜひ今回の記事を参考にしていただき、自分なりのマネジメントを見つける
お手伝いをできればと思います。
・KPIの進め方で悩んでいる方
・なぜかKPIを達成できない方
・チームが上手く動かなくて悩んでいる方
・チームマネジメントで悩んでいる方
KPIの進め方の大まかな流れ
まずは、KPIの進め方を考える上での
抑えておくべき大きな項目を紹介いたします。
①自分が意識すべきこと
②決めるべきこと
③確認すべきこと
④やるべきこと
下記にそれぞれの詳しい項目を解説いたします。
①自分（KPIを管理する人）が意識すべきこと
まずは下記項目を管理者は意識していく必要があります。
A：KPIを自己の成長・現場の成長機会と考える
B：KPIを利用してグループを一つにする機会と考える
C：KPIを達成した後にどんな良いことがあるのかイメージする
D：自分・現場が納得しているのか、するためにはどうするかを考える
E：やらされていると思うぐらいなやるな
A：KPIを自己成長・現場の成長機会と考える
管理者側のKPIの捉え方を間違えると、それは現場にまで波及してしまいます。
KPIをただの達成するための数字として捉えるのは非常にもったいないです。
KPIという目標を達成する過程で得られるものは沢山あります。
継続的にKPIを達成している組織の特徴は
KPIを重ねるごとに改善を積み重ね成長している
ことにあります。
KPIを自己成長・現場の成長機会と考え、常に改善ができる対象として意識をしましょう。
B：KPIを利用してグループを一つにする機会と考える
KPIを進めていくことで、グループの帰属意識を強めることが可能です。
チームマネジメントをする上で、大切になってくるのが
グループの帰属意識になります。
帰属意識の弱いグループは、チームLDR,チームメンバーが
それぞれ別の方向を見てしまい、鎖の理論（弱い部分があるとちぎれる）と
同じように、どんなに頑張っている人がいたとしても
モチベーションの低い人に引っ張られ組織は崩壊していきます。
そうならないためにもグループの帰属意識は非常に重要な指標と考えるべきです。
帰属意識が高まる決定要因の一つとして勝てる組織があります。
人は達成感を味わうと、そのときに一緒にいたチームの居心地がよくなる傾向があります。
反対に一時的な負けは、悔しさを生み帰属意識を高める場合もありますが、
負け続けてしまった場合、その組織に残りたいとは思わず、
他の組織に移りたいと考えてしまいます。
（負けているチームにより、勝ち続けているチームにいたいと思いますよね）
つまりKPIを継続的に達成し続けることで
この組織は勝てる組織なんだと考えグループを一つにするきっかけになるということです。
C：KPIを達成した後にどんな良いことがあるのかイメージする
次にKPIの捉え方に関してになります。
KPIというのはあくまで目標を達成するための一つの指標になります。
KPIに関してあいまいな方は下記記事をご参考にください。
注意していただきたいのはKPIは目的ではないということです。
より現場に継続的にモチベーションを維持してもらうためには
KPIを達成した先の未来を掲示していく必要があります。
必ずKPIの背景にある理由を明確にし、現場に伝えるように意識をしましょう。
D：自分・現場が納得しているのか、するためにはどうするかを考える
CでKPIの背景、達成後のイメージに関して触れました。
重要なのは、理由、背景を理解したあと、
そこに対して自分が納得感をもって取り組むことができるのかを考えましょう。
もし納得感をもてない場合は、そのKPIを落とした上司に相談をしましょう。
納得感の持てない仕事は必ず現場に悪影響を与え、
さらに一度不満をもってしまうと中々モチベーションが上がらないので
納得感は重要なものと捉え、考えましょう。
E：やらされていると思うぐらいなやるな
マインドの問題になります。
人間は想像以上に敏感ないきものです。
上司のマインドは必ず部下に影響を与えます。
いまこのKPIを、やらされていると心の中で考えているとしたら、
速やかになぜ今このKPIをやっているのかを再度時間をかけて考えるべきです。
時間は有限ですので、やらされているというマインドは持たないようにしましょう。
②決めるべきこと
次に、実際にKPIを推し進めていくときにおまめが考えていた、
決めるべきことに関して解説させていただきます。
マネージャーがKPIを現場に落とす際は下記をまずは決めましょう。
A：目的－なんのためにやるのか
B：目標－なぜこの目標なのか
C：責任範囲－だれがどこまでやるべきなのか
D：マイル－それはいつまでにやるのか
E：HOW－どのようにやるのか
F：Tool－なにをつかうべきか
G：FB－FBはどのように行っていくか
A：目的－なんのためにやるのか
まずは、目的を咀嚼して現場に落としましょう。
ここで注意していただきたいことが、
マネージャー目線での目的と現場目線での目的は違う方がいい場合
もあることです。
上から来たKPIの目的をそのまま現場に落としてしまうと
現場が混乱したり、納得感を持てないことが多いです。
それはKPIを落としている人と、現場に距離がある場合が多いからです。
必ずマネージャーが現場目線での目的を作り、共有することを意識しましょう。
B：目標－なぜこの目標なのか
次に目標になります。
こちらは実際におまめが現場で働いているときに
上司から目標を言い渡されたときに感じ、
こうすると良いのではと考えたものになります。
目標を個人まで落とし込み、そのまま現場に共有をしたりしていませんか？
目標を個人まで落とすことは非常に重要になります。
どんなに大きい目標も時系列や、人軸などで小さく分解することで
達成可能な目標になるからです。
ただ、決めた目標を現場に落とすだけでは、
現場はなかなか目標に対して責任をもとうとはしません。
では、何が必要か。
それは目標の付け方、期待役割を一緒に共有することになります。
上記を意識するだけで、
「なぜ私の目標はこれなの？なんでこんなに高いの？あの人低すぎませんか？」
こういった現場の意識のずれを解消することができます。
目標というのは現場で受け取る側からすると
非常に大切な数字になります。
必ず目標の付け方のロジック、期待役割を明確にして落としましょう。
C：責任範囲－だれがどこまでやるべきなのか
次に責任範囲になります。
こちらを明確にできていないと、自身の目標が達成した後に
グループの目標を追わなくなる方も出てきてしまいます。
グループの目標達成 ＜ 個人の目標達成
という構図になってしまいます。
必ず全員に最終ゴールはグループの目標達成を意識してもらいましょう。
そのときに有効なのが、チームKPI管理になります。
グループ→個人ではなく、
グループ→チーム→個人
という形で間にチームをつくるこで、チーム目標の達成という
わかりやすい形で責任範囲を見える化することができます。
D：マイル－それはいつまでにやるのか
次はマイルに関してになります。
マイルとは、目標達成日から逆算して、
いつまでに、どこまで進んでいるべきかを設定することになります。
ここで重要なのは、現実的に可能なマイル設計になっているか、
になります。
高いマイルをつけることが良いわけでは決して無いのでご注意ください。
むしろ、高いマイルを設計してしまい、毎週マイルを落としてしまうと
現場のマイルに対しての重要度（落としてもいいや）が下がってしまいます。
必ず現実的に達成可能な範囲でのマイル設計をしましょう。
E：HOW－どのようにやるのか
次に具体的にどのように進めていくのかを決めていきましょう。
マネージャーとして重要なのは、
いかに現場がストレスなく効率的にKPIを進められる環境を提供できるかになります。
効率よく現場に動いてもらうには下記を意識していただくと良いです。
①KPIが進みやすくなるデータはなにか
②メール・電話・アポどの方法でどのくらい進められるか
③どのようなインプットを提供すべきか
④わかりやすく情報は整理されているのか
